パワーハラスメントが気になる

パワーハラスメントを経験したことがある人の割合

2020年度厚生労働省のハラスメント実態調査によれば、労働者の31.4%が過去3年間にパワーハラスメントを経験したと回答しました。つまり、少なくとも3人に1人がパワハラを経験したことがあるという結果になりました。これは、2016年の同様の調査結果と比較しても、さほど変化が見られないことから日常的にパワハラが起きていることを示しています。

令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書「厚生労働省」

パワハラ問題は、どの企業でも発生しうる問題であり、それが目に見える形だけでなく、潜在的な形でも現れやすい課題です。そのため、対策は管理職だけでなく、会社全体で行う必要があります。

パワハラ防止法の施行

大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月からパワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)が施行されました。これにより、企業は職場におけるパワーハラスメントを防ぐために、雇用管理上必要な措置を講じることが法的に義務付けられました。もしも、適切な措置を講じていない場合には、企業は是正指導の対象となります。

パワハラ防止法で定められたこと

  • 何がパワハラに当たるのか、パワハラの定義を明確化した
  • 事業主にパワハラ防止に向けた雇用管理上必要な措置義務を課した

パワハラの定義とは

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. 労働者の就業環境が害されるものであり

この1~3までの要素をすべて満たすものとされました。

雇用管理上必要な措置とは

  • パワハラは許されない旨の就業規則や服務規律等への明文化、社内報、研修の実施
  • 相談窓口の設置、相談担当者の研修
  • 被害を受けた労働者へのケアや再発防止等
  • 被害者、行為者のプライバシー保護

が事業主の義務として明確化されました。

パワハラ防止法の問題点

事業主が必要な措置義務を怠っていた場合、罰則規定はありません。そのため、現行法では、パワハラを直接禁止しておらず、違反しても刑事罰の対象となりません。そのため、パワハラ防止のためのさらなる規制の強化が必要であるとの意見があります。

ただし、是正勧告をされたにも関わらず改善が見られない場合、社名が公表されることになるため、取引先や顧客、世間からの信頼を失う可能性があります。また、パワハラが発生し、その後の措置義務を怠っていた場合、パワハラの損害賠償責任が認められやすくなります


パワハラ防止法の施行により、パワハラの明文化はされたももの、依然としてパワハラと指導の区別がつかず、パワハラをしてしまう方もいらっしゃいます。

このような問題は…

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